企业经营,经营的是什么?有时候,我会觉得经营就是在经营“人性”。利用人性的“趋利避害”,最终达到绩效增长的目的。
但是企业管理不可避免会遇到以下几个问题:
1. 员工越来越难管,不知道如何调动员工积极性?
2. 公司离职率越来越高,各种办法都留不住优秀人才?
3.薪酬与绩效关联性差,起不到激励员工的作用
4.薪酬结构过于单一,无法有效激励员工,人才流失大?
相信大家看完这段内容之后,一定是深受感触:企业的绩效增长实在是太难了。这里面最关键的一个问题,就是企业始终无法建构一个长效的绩效增长机制。
关于绩效增长机制,它是企业围绕经营增长激活我们的团队,推动企业利润提升和团队共赢的。
通过机制的设计来让我们的团队和公司,形成利益共同体和事业共同体。分析完经营增长的整个系统逻辑后,很多企业缺失最重要的一环就是机制设计,整个从公司的经营增长目标,增长策略梳理得再清晰。
团队最后发现这些增长目标策略,只是公司的增长策略要求,不是自己想要实现的目标策略,那最后的结果就是,团队没有足够的动力、意愿来改变行为,帮助企业实现经营增长的成果落地,达到团队共赢的结果。
所以最后的机制设计,是我们绩效增长闭环的核心关键。在企业中,我们不仅要让员工为公司干,还要为自己干。这就涉及到员工的收入机制组合。
员工的收入机制它有两个部分,大的结构可以分成底薪加绩效。那如果从这个大的结构来看,大家觉得员工让他为自己干,是应该底薪高还是绩效高,才会让他觉得是为自己干?
没错,一定是绩效的比重高,才会让员工感觉是为自己干。换句话说,在员工的收入当中,底薪加绩效一定是底薪的比例要低,让绩效的比例高,员工才是为自己干的。
不然如果是底薪高绩效低。那干不干,干好干坏一个样,干多干少一个样,他就没有足够的动力来推动绩效成果转化。很多企业在机制设计中。要改变员工的思维,不是靠底薪来吸引人才,而是靠高绩效来吸引人才。
所以当我们的绩效占比高的时候,真正引进的人才和在公司共同发展的人才,他是真正能够为公司创造的。
如果我们要把底薪的比例降下来,绩效的比例拉上去。那么大家可能会担心说,员工的工资中,低底薪的比例降低,他会不会不愿意接受呢?这是一定的,他当然希望你给的底薪高。有足够高的薪资,稳定的收入,才会让他有安全感。
但是大家注意了,一旦进来的时候,底薪就已经放在那儿了,绩效的比例低,可能引进人才的时候,他是愿意的,因为我有稳健的收入保障。但是一旦进来以后,拿到稳健的收入保障后,他没有持续的动力来帮助公司绩效供应了。所以我们阶段性引进人才可以阶段性保障。
保障员工的基础薪资收入,但是结构上一定要变成底薪加绩效。所以在引进人才的时候,就要让他知道在公司的收入很高。
但是收入高不是靠固定的底薪,而是靠绩效成果帮你拿到高额的绩效奖金实现的。所以引进人才阶段我们有一个保障收入,可以让他放心。
进来一个阶段,是有稳定的基础收入保障的,但是收入结构还是要变成底薪加绩效。换句话说,我们底薪加绩效连续运行3个月。
如果他是高绩效人才,他的绩效收入要远远大于他的底薪收入,他也一定会认可,把工资变成底薪加绩效的模式,为公司持续创造高绩效,实现双赢。
但是如果他连续3个月绩效都不达标,他的绩效收入占比都很低,还是靠着底薪拿收入。那么各位会发现其实这个人他也匹配不了我们公司,对这个岗位的绩效目标的要求。
所以要通过底薪加绩效模式帮我们识别出,真正匹配公司共同发展的高绩效优秀人才。好,总体结构来说是底薪加绩效。我们要去加大绩效占比。
那么绩效的比例在不同的层级中,我们的绩效收入结构也是会有不同的。我们把团队分为高层、中层和基层三个层级来看。各位,在高层他的底薪跟绩效的占比,一定是高绩效的比例更高。
因为他是高层,他对整个公司的经营增长目标成果的有很大影响。好,那我们看基础员工,基础员工可能会分为两种,一种是一线,一种是二线。
那往基础员工走,越是一线人员,他的底薪跟绩效哪个比例高,一定是绩效的比例高,让你看到直接的业绩利润贡献,来拿你的绩效奖金。
相对来说,二线的底薪比例可能会比他的绩效比例要高一点,因为他的基础员工总收入水平不高,所以要给到他相对稳健一点的底薪保障,但是不能没有绩效。所以这是我们不同层级的绩效比例。
相对来说要往高层的话,年度绩效比例高。为什么?因为越是高层,他不只是短期拿钱,他要对公司全年的经营增长目标能不能实现,是要负更大的责任。
所以越往高层走,是不是他的年度绩效比要怎么样?相对较大。那么越往基础员工走,他的绩效是以月度兑现为好,还是以年度兑现为好?答案一定是月度。
所以越往基础员工走,绩效越要在月度快速体现,为什么?因为基础员工他可能等不到全年公司的目标达成。但是只要每月干好,就可以快速兑现,所以这是一个总体的规则。
但是比例没有绝对的要求,原则上建议去提高我们的绩效占比。
如果像我们本身已经是绩效占比非常高的团队,那没必要去调低绩效比例,但是有的企业原来就是底薪占比非常高。
如果一上来去调整底薪比例的时候,它可能很难突破。但是没关系,可以逐步去优化我们的绩效结构,让团队的绩效的占比逐步提升加大,最后让员工能够顺利过渡。
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