劳务派遣作为我国典型的劳动关系替代用工方式，因用工单位的强管理属性，在其退回和解除上都与劳动关系的解除具有高度一致性，那么，对于岗位取消这一情形，劳务派遣模式下的用工单位和用人单位该如何应对？

一、岗位取消对应的法律概念是什么？

劳务派遣员工退回与劳动关系员工解除一样，退回事由具有法定性，岗位取消属于用人单位实际生产经营过程中产生的经营性概念，而不是法定概念。

法定劳务派员工退回情形主要为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、用工单位启动经济性裁员、用工单位破产或不再经营、劳务派遣协议期限届满终止[1]，在司法实践中，岗位取消通常被作为劳动合同订立时的客观情况发生重大变化理解。

二、劳务派遣和劳动合同制的岗位取消有何区别？

劳务派遣和劳动合同制之间岗位取消的差别，需要在劳务派遣制度建立基础上理解。《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》中均明确指出，用工单位应当且只能在替代性、临时性、辅助性岗位上使用，也就是说，劳务派遣用工需求并非建立在业务基础上，而是特定岗位基础上，因此，劳务派遣所在岗位取消，通常意味着劳务派遣用工基础的灭失。

但是，对于劳动合同制员工，某一岗位取消并不代表公司不再经营原有业务或主营业务完全变更，通常只对应某一业务环节的变更，因此，劳动合同制员工仍有继续从事公司主营业务的基础和可能。

三、劳务派遣员工岗位取消能退回吗？

如前所述，在司法实践中，以北京地区为例，劳动关系下的岗位取消，不能当然理解为主营业务的变更或停产，通常不能认定为订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化[2]。

但对于劳务派遣员工，其从事的岗位取消，则意味着劳务派遣关系建立的基础丧失，在司法实践中，通常能够被认定为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用工单位可以据此实现对员工的合法退回。

当然，在退回过程中，用工单位也需要对岗位取消的客观性、必要性进行研判，对于纯粹出于主观目的导致的岗位取消，也存在不被支持合法退回的可能性。

四、因岗位取消被退回的劳务派遣员工能解除劳动关系吗？

劳务派遣员工除与用工单位间存在用工关系外，与派遣公司之间还存在劳动关系，岗位取消在以岗位为建立基础的用工关系层面可以被理解为符合客观情况发生重大变化情形，但对派遣公司而言，不能当然理解为劳动关系层面也符合客观情况发生重大变化情形，劳动关系的解除，派遣公司仍需从用人单位的角度重新进行研判。

五、派遣公司如何合理应对被退回劳动者

对于派遣公司而言，已退回的劳务派遣员工，如不满足法定解除情形的，派遣公司应当为其重新安排派遣工作岗位，确无可派遣岗位的，待岗期间派遣公司应当按照最低工资标准支付员工工资。如派遣公司维持或提高原劳动合同条件重新派遣，但员工拒绝的，派遣公司可与员工解除劳动关系。

参考

^《劳务派遣暂行规定》第十二条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。^《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的（京高法发〔2024〕534号） 79． 哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？ “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。 下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。