原标题：中小学教师如何实现能上能下、能进能出

【记者调查】

近年来，不少地区提出要加强对中小学教师的年度考核和考核结果的应用，建立教师退出机制，以优化教师队伍、提升教学质量。对此，有网友表示支持，认为这能有效避免教师“躺平”现象；也有教师直言：“平时教学工作已经很多了，再进行考核，压力太大了……”

事实上，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，加强教师管理，完善教师退出机制。2018年发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》也提出，实行定期注册制度，建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力。记者梳理发现，宁夏回族自治区、四川省成都市、江苏省常州市武进区、陕西省汉中市略阳县、北京市丰台区等地，已出台文件探索建立相关机制。

为何要探索建立中小学教师退出机制？在落地过程中，如何制定科学的教师评价标准，避免加重教师不合理负担？机制的顺利实施还需要其他哪些配套政策支持？记者对此展开采访。

人们对好教师、好教育、好教学有了更高期待

大众印象里“稳定无忧”的中小学教师行业，为何要建立退出机制？

“一部分原因是为了解决少数教师‘躺平’不干活的问题。”北京市某中学校长陈力（化名）告诉记者，一些地方确实存在教师主动“躺平”的现象，比如有些教师评上高级职称后，马上申请转岗到图书馆工作。因为教师的收入与职称挂钩，转岗后工作轻松且收入相当。

除去对个别“躺平”教师说“不”，一些地区的教师退出机制，针对的更多是当地教师队伍的历史遗留问题。

在宁夏，民办转公办教师存在数量多、年龄偏大、部分人长期生病等突出问题，当地从2011年起有针对性地建立起教师退出机制，为符合条件、自愿申请的教师提前办理退休手续，腾出的编制用于补充青年教师。

“目前中小学教师编制很紧张，一些公办学校大量存在着聘任没有编制教师的情况。而有些教师占着编制，却在能力、师德上不匹配，在教学业绩上不符合基本要求，这是不合理的。”中国教育科学研究院教育体制机制改革研究所所长王烽分析，建立教师退出机制，释放学校编制潜力，减少乃至杜绝学校人浮于事的现象，是非常必要的。

近年来，我国教育转向高质量发展阶段，广大人民群众对教育有了更高期盼。华东师范大学教育学部教授王艳玲表示，在这样的背景下，无论是国家还是民众，对教师队伍的质量都提出了更高的要求。她举例说，近些年，国家先后修订了普通高中课程方案和课程标准，发布了新修订的义务教育课程方案和课程标准，这对教师自身素养，无论是理念层面还是实践层面，都提出了更高要求。在这个过程中，教师如果不肯去钻研教学，不想方设法提高教学质量，就会明显滞后于教育改革的步伐。

“大家关注教师退出机制，折射出人们对好教师、好教学、好教育的期待。”王艳玲认为，我们的教师要紧紧追随教育发展的步伐，不断研究学生、研究教学、研究课程，在追求教学质量提高和立德树人的道路上，不断提升专业能力。高质量的教育需要高质量的教师队伍，能留下的都是真正适教乐教的教师。

机制落地要因地制宜，不能“一刀切”

在过去十多年中，各地虽已对中小学教师退出机制展开了一定探索，但总体仍处于尝试、起步阶段。在现实中，机制的落地仍面临如何科学评价、如何突破人事管理体制障碍等诸多困难。

“目前，教师退出机制主要针对两类教师群体：一类是由于身体原因无法继续承担教学工作的，一类是教学能力不胜任的。但教师退出的考核标准、细则还不够完善。”王艳玲表示，如果只是简单地以班级成绩、学科排名等指标来衡量，会导致教师教学出现功利化倾向，陷入一味抓分数、抓成绩、抓排名的误区。

王艳玲分析，一些老教师早年对教育事业作出很多贡献，但随着年龄的增长，如今可能面临着跟不上教育改革步伐的问题。此时若在考核中被淘汰，老教师们会因此寒心，也会影响年轻教师对未来的预期。因此，教师退出应区分是退出教学岗位还是退出教师行业。而且，如何既看到并发挥上述老师的优长，又针对性地帮助其提高自身教学能力，是教研和师训面临的现实问题。

“教师退出机制的实施要注意因地制宜。”王艳玲表示，“在一些发达地区，由于教师资源过剩，合理的教师退出机制可以激发教师们的竞争意识，进而提升教师质量。而在欠发达地区，教师本身就比较紧缺，若再将能力差的教师从教育水平较高的学校调转到教育水平薄弱的学校，可能会导致教育结构越发不平衡。”因此，不能搞“一刀切”，要争取实现“一区一策”“一县一策”。

王烽告诉记者，即便一名教师符合退出标准，但是在现实中，学校能不能辞退这名教师，还受到很多因素的制约。因此，不能只把教师退出的工作推给学校去做，还需要学校与教育主管部门、人事部门共商共议、协同联动。

充分激发教师队伍活力，促进教育高质量发展

“教师退出机制的根本目的是进一步激发教师队伍的活力，退出机制只是其中一个手段。系统考虑，教师的薪酬分配制度、聘任制度、评价制度，都是能够激发教师活力的改革切入口。”陈力表示，这要求我们不仅关注教师退出机制本身，更要完善其他相关制度，协同配合打出一套“组合拳”。

退出并不意味着“一退了之”。“对于无法胜任教学工作的教师，应该建立一整套帮扶成长体系，为教师发展提供支持。”王艳玲说，一些国家在教师退出机制上，有一个“缓冲期”，会对教师进行帮扶培训，以提升其教育教学水平。

柔性的激励机制也要充分重视。陈力表示，“我们不能把教师没有活力全部归咎于‘铁饭碗’。实际上，一些老师活力不足，也与他们在学校里的自主权较弱有关。比如，有的老师想要潜心育人，学校却只想要‘短平快’出成绩。他没有办法把个人的职业目标和学校的组织目标联系在一起，最后只好‘躺平’了。”陈力建议，要多给老师教学自主权，让老师有自由创造的空间从而产生价值感，这样教师队伍自然就“活”起来了。

王艳玲则提到要优化评价标准。她表示，有些地方的教师评奖评优以教龄为主要考量依据，但教龄长并不意味着教学能力强。教学评价应从“强调年限”转为“关注质量”，给予青年优秀教师更多机会，让教学评价更为科学。“谈到教师退出机制的时候，我们不应只关注‘退出’，更要注意‘机制’二字。应该思考，如何建立一个合法、合理、合规、合情的机制体系，让教师行业能上能下、能进能出，充分激发教师队伍的活力，促进教育高质量发展。”王艳玲说。