“非升即走”，如何不走样？
文 | 静子
“6年发表9篇核心期刊论文，如完不成将面临被解聘的风险”“引进的博士研究生来校工作满5年，如未能晋升副教授，本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位”……
近日，有媒体报道高校青年教师（谐称“青椒”）群体的生存发展状况，呼吁莫让“非升即走”跑偏走样，引发社会广泛关注。
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何谓“非升即走”？简单讲，高校与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者不再续聘，通常这类要求包括论文发表、课题申请和教学学时等内容。据不完全统计，截至2018年底，国内已有110余所大学实行以“非升即走”为核心的新型聘任制度。
从出发点看，这一制度旨在打破教师“铁饭碗”、引流人才活水，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，进而有效遏制明显的冗员、裙带关系以及学术研究上的近亲繁殖现象，其积极作用必须被充分肯定。
然而，揆诸现实：有教师抱怨“非升即走”倒逼自己追求“短平快”的科研成果，而对那些耗时又伤神的基础理论研究绕道而行；有教师吐槽忙碌又短暂的聘期不利于自己处理好工作与家庭的关系；更有部分“青椒”因担心能否续聘而处于身心健康堪忧的境况……
坦白讲，目前多所高校实行的“非升即走”，仍将科研作为晋升标准的导向，不达标就出局。这显然不符合高校教师“教书育人、科学研究、服务社会”三位一体的定位，亦加剧了“重科研轻教学”“重论文轻实践”等教育不均衡现状，其消极作用必须被强力纠治。
“非升即走”的核心是扶持与激励，争议的症结还是高校人才精细化管理的问题。必须指出，作为一项实行多年的高校人事制度改革实践，“非升即走”的改革方向是正确的、思路是清晰的，效果也是明显的。
在此社会共识基础上，我们需要讨论如何从人才管理的角度入手，进行一系列配套制度建设，以最大限度调动“青椒”群体的积极性、主动性、创造性，加快形成“人尽其才，才尽其用”的生动局面，同时亦发挥好“非升即走”在“保护大多数、分流极少数”方面的过滤作用。
从有关部门发文要求“科学合理设置考核评价周期，适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期”，到陆续有高校显著提升“青椒”群体的福利待遇、允许他们做博士生导师、推行“非升即转”“短聘”“低聘”等折中办法，再到有关专家强烈建议实行岗位分类管理、分类评价，比如针对专职教学岗、专职科研岗、教学科研岗等实行不同的考核评价体系和岗位职责……
通往优化“非升即走”的道路千万条，以人为本始终是第一条。此外，科学设置晋升率、组建有公信力的学术团队参与评聘、允许学术“失败”亦是重要举措。
有活力的制度在路上，我们期待“非升即走”能够走得更远、走得更稳！
【作者】 孙文静
南方评论